専門性の高い人材確保と人材育成

有能な人材の確保と維持

採用・雇用に関する考え方

当社は、日本で最も結婚カップルを生み出しており、次なる大きなミッションとして新中期経営計画にて「2027年までに日本の年間婚姻組数の5%(25,000組)、加盟店数1万社、お見合い会員数20万名、マッチング稼働会員数50万名」を掲げています。この経営目標を実現するために、創業以来、革新と挑戦により構築してきた「IT」と「ヒト」の強みを活かしたビジネスモデルをさらに強化していくこと、そして、それを可能とする優秀なビジネスパーソンの参画が必要です。
このため、IBJが新しいメンバーに期待する資質として、

  1. 主体的に考え、ゴールに向かって努力を惜しまないこと
  2. いまに満足することなく、向上心と熱意を持ち続けること
  3. 柔軟な発想力で、新しい価値を見出すこと

以上の3つを設定し、 新卒・中途・障がい者・アスリートなど各種採用窓口を設けて通年採用を実施しているほか、インドや韓国におけるグローバル人材の採用など、幅広く採用活動に取り組み、熱意ある人材の発掘・確保に努めています。
また、採用した人材に対しては、経営理念である「ご縁がある皆さまを幸せにする」や行動指針(クレド)に沿った自己実現を支援する人事・評価・教育制度を運用。さらに、ワークライフバランスを重視した諸制度の整備にも努めています。

評価・処遇について

IBJではグループ全体で1,000名を超える人材が働いています。一人一人、従事するサービスや事業は異なるものの当社の社会的なミッションである日本の社会問題(人口減少と少子高齢化)を解決するという使命に向けて「成婚創出」に取り組んでおります。そのミッション達成には社員全員が重要な経営資源であり、会社の業績向上・目標達成に影響する大切な役割を担って業務を遂行しています。 従業員が意欲的であり続け、最大限の能力を発揮していくためにも、評価・処遇においては、一人一人の成長と成果を公平・公正に評価し、その結果を昇給や賞与、職階(グループ)・職位などの処遇に反映させていくことが重要と考え、評価・処遇の仕組みを構築しています。また、多様なライフスタイルへの対応、モチベーションアップなどの観点から、複線型人事、抜擢人事なども実施しています。

IBJの人事評価制度のポイント

「成果」と「行動」による評価
目標管理に よる「成果評価」とともに、IBJスタッフとして求められる行動を評価する「行動評価」を用い、年2回の評価機会を設け、結果を「昇給/降給」(年1回)、業績賞与(年2回)に反映させています。
目標管理では、あらかじめ設定した目標に対する達成度合いを評価。入社年次、社歴や年齢に関係なく、定量的な判定により公平・公正な評価を行います。
行動評価では、下記7つの観点のクレド(行動指針)を定め、評価・処遇の「行動評価基準」とするとともに、クレドの浸透とコンプライアンス順守への意識づけ、能力開発につなげています。
クレド
私たちは、
  • お客様の根源的な喜びや幸せを提供することに誇りを持ちます。
  • いつでも仲間を大切にします。だからこそ、時には厳しく接します。
  • ITとサービスの両方を追求します。
  • 変化を成長と捉え、新しい事にチャレンジします。
  • 好奇心にあふれ魅力的であるために、一生勉強しつづけます。
  • 自分なりの意見を出し合います。衝突の先に良い答えがあると信じて。
  • 自分の強みを伸ばし、弱みを共有し、チームで仕事をします。
抜擢人事
「器が人を創る」という考えのもと、社歴・年齢・経験値に関わらず、情熱と行動力を備えると判断した人材を役職者として登用。従業員の潜在能力を引き出すとともに、会社全体の人事の活性化を期待しています。
社内表彰制度
従業員のモチベーションアップを図る施策として社内表彰制度を設け、優秀な成績を収めた社員を表彰し報奨金を支給しています。

働きやすい職場環境づくり

人口減少に伴う労働力不足、ダイバーシティの推進といった経営課題に対応するため、働き方の見直しや多様な働き方を実践する動きが社会でも拡大しています。 IBJにおいても、「働きやすく、働きがいのある会社」を目指し、長時間労働の削減、「IBJ流働き方改革」の一環として、個々のライフステージにあわせた柔軟な働き方が選択できるフルフレックス制度、心身ともにリフレッシュできる5日間の連続休暇制度など新制度を積極的に導入し、ワークライフバランスの向上、職場環境の整備に取り組んでいます。

IBJの制度紹介

仕事
  • フレックスタイム
  • 長時間労働の削減
  • 30時間残業禁止
  • 連続休暇制度
  • 産前産後・育児休暇
  • 時短社員
  • 時間休
  • 固定電話廃止
  • 慶弔休暇
  • 羅災休暇
  • マタニティ休暇
健康
  • 傷病休暇
  • 健康保険組合
  • 健康診断・人間ドック
  • インフルエンザ予防接種
資産形成
  • 持株会
  • 年金
家族
  • 介護休暇
  • 配偶者出産休暇
  • 子の傷病休暇
人権・コミュニケーション
  • オープンに議論できる職場環境
    (リフレッシュルーム)
  • 社内部活動支援制度
  • 相談窓口の設置
  • 親子イベント
  • 広報オープンチャット
リフレッシュ
  • 社食デリ
  • リラクゼーション
  • スイーツ定期便
  • ドリンクサーバー

人事データ

人事関連データ

従業員の状況
連結
従業員数
単体従業員数 単体平均年齢 単体平均勤続年数
合計 男性 女性 合計 男性 女性 合計 男性 女性 合計
2019 611 143 281 424 32.3 35.2 34.1 3.8 4.5 4.0
2020 679 133 273 406 32.6 35.8 34.7 4.1 3.9 4.0
2021 721 138 308 446 32.8 35.6 34.8 4.4 3.8 3.9

※各年12月31日現在

セグメント別従業員数
連結
従業員数
単体
従業員数
婚活事業 581 385
ライフデザイン事業 97 18
全社(共通) 43 43
合計(共通) 721 446

※2021年12月31日現在

ダイバーシティ関連データ

女性管理職比率(単体)※部長職以上
女性管理職比率(単体)
全体 女性 女性比率
2019 39 10 25.6%
2020 22 8 36.4%
2021 18 8 44.4%

※各年12月31日現在

D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)

基本的な考え方

企業が「革新」と「挑戦」によりイノベーションを生み出していくためには、ダイバーシティによって組織内の多様性を高めるとともに、従業員が互いに人として尊重され、個性を活かして能力や意欲を発揮できるよう働きかけるインクルージョンを推進していくことが不可欠です。
IBJではD&I(ダイバーシティ&インクルージョン)の推進を経営上の重要な課題と位置づけ、性別・年齢・国籍・障がいの有無に関わらず多様な人材の才能を活かす仕組みづくり、個人の人権を尊重する風土づくりを推進し、革新的なサービスの創造を目指しています。また、関連するイニシアティブへの賛同によりトップのコミットメントを表明することで社会との連携を深め、世界が取り組むSDGsへの貢献を目指しています。

イニシアティブへの賛同および取り組みの進捗

女性の活躍推進

「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」への賛同
IBJは、国連グローバル・コンパクト(UNGC)とUN Womenが共同で作成した、女性の活躍推進に取り組む企業の行動原則である「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」に署名しており、ダイバーシティが国際的にますます重視され、女性の活躍推進が社会における必須の課題となる中、女性が社会的にその力を発揮できる労働環境・社会環境を整備することへの強い意志をCEO自らが示し、女性活躍推進に取り組んでいます。
女性のエンパワーメント原則(WEPs)
  1. 1. トップのリーダーシップによるジェンダー平等の促進
  2. 2. 機会の均等、インクルージョン、差別の撤廃
  3. 3. 健康、安全、暴力の撤廃
  4. 4. 教育と研修
  5. 5. 事業開発、サプライチェーン、マーケティング活動
  6. 6. 地域におけるリーダーシップと参画
  7. 7. 透明性、成果の測定、報告
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」への賛同
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言
内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に2018年より賛同し、トップ直轄による女性の活躍支援の推進を内外に表明しています。同宣言は「私たちは、女性活躍を加速するため、自ら行動・発信し、現状を打破し、ネットワーキングを進めます!」という内容で、より多くの企業が賛同することにより国内のジェンダー平等の進展、女性活躍推進の加速が進むと考え、賛同者による成功事例の共有、シンポジウムの開催など啓蒙活動に取り組んでいます。
グループにおける進捗
全従業員の約7割を女性が占めるIBJでは、女性の活躍なくして会社の発展は無いと考え、ジェンダーフリーが問われる以前から女性従業員のキャリアアップを推奨してきました。意欲と能力のある人材には入社年次に関わらず早期にポジションを与え、キャリア形成を自然に描けるようにしたことで、今日では主体的に働く女性が増えています。
また家庭との両立についても積極的に支援し、産前産後休暇や育児休業制度の導入、個別の事情に応じた時短勤務など、子育てと仕事を両立できる柔軟な働き方を奨励しています。
さらに2020年には新たに女性役員を登用しました。グループ経営に新たな視点が加わったことで、経営体制の強化につながると期待しています。

LGBTIの人々への差別解消

「LGBTIの人々に対する差別解消に取組む企業のためのグローバル行動基準」への賛同
IBJでは、国連が策定する「LGBTIの人々に対する差別解消への取り組み~企業のためのグローバル行動基準~」に賛同し、多様性がより尊重される企業風土の醸成に一層努めるとともに、社会におけるLGBTIの理解促進を目指しています。
※LGBTI:レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーおよびインターセックスに代表される性的少数者(セクシュアル・マイノリティ)の略称
「Standards of Conduct for Business」(LGBTI差別解消に取り組む企業のための5つの行動基準)
  1. 1. 人権を尊重すること
  2. 2. 差別をなくすこと
  3. 3. 支援を提供すること
  4. 4. 人権侵害を防止すること
  5. 5. 公共の場で行動すること
グループにおける取り組みの進捗
「家族」という概念が多様化し、新しい家族の形態が可視化されるなか、IBJでは、一般社団法人 Famieeによる同性カップル向け「パートナーシップ証明書」(2020年7月より発行開始)を福利厚生制度に導入し、同性パートナーを家族に持つ従業員の福利厚生の適用範囲を拡大しました。
IBJは「ご縁がある皆様を幸せにする」という経営理念の下、引き続き多様な家族の形を受け入れ、多様な従業員がより働きやすい環境づくりを目指してまいります。
※同性パートナー: 戸籍や在留カードなどID上の性別が同性であるパートナー。

グローバル人材採用に関する取組み

IBJが将来の成長投資と位置づける海外事業では、台湾に非連結子会社を有し、現地採用の人材が活躍しています。また、国内では、韓国語の語学学校事業を運営する株式会社K Village Tokyoを連結子会社化し、講師として多くの韓国出身者を採用しているのに加え、2019年からグローバルカンパニーとしての基盤を築くため、インド・韓国などで優秀な人材を採用するプロジェクトがスタートし、現地でのフェア参加、面談を通じて外国人大学生を採用しています。
積極的な採用活動の結果、すでに9人(2021年9月末時点)のグローバル人材が活躍しており、国内の職場環境がグローバル化することで日本人従業員にも良い影響を与えています。
IBJでは、海外人材が組織環境や日本での生活に溶け込めるよう、フォローアップ研修や面談の実施、規則・規定、出張などの人事手続き・ビザの取得方法・社員寮の運用など、英語での質問や相談を受け付ける体制の整備を進めるなどの環境づくりに努め、引き続き「広い視野を持ち新しい価値を創造する、世界のどこでも活躍できる」グローバル人材を積極的に採用していく方針です。

人的資源開発

基本的な考え方

IBJでは、従業員は企業の大切な経営資源であり、企業の持続的成長のためには、IBJの経営理念に込められた熱い想いを次世代に引き継ぐために人材の採用と育成が極めて重要であると認識しています。 このため、通年採用や新卒採用を積極的に推進し、経営理念を深く理解し、クレド(行動指針)を高いレベルで実践できる人材を育てていくため、育成専門部署である教育監理部が中心となり、多彩なプログラムを定期的・計画的に実施。長期を見据え、人的資源の高度化を図っています。
また、各業務に求められるスキルや専門技術・知識などについても、一人ひとりがプロフェッショナルとして高い専門性を持って仕事に取り組むことができるよう、それぞれの資質・能力を伸ばすプログラムを提供しています。

教育プログラム

新入社員研修 入社時研修、OJT研修、半年研修、1年研修
その他研修
  1. IBJマスター研修
  2. CRM研修
  3. メソッド研修
  4. ロープレ研修
  5. ハラスメント研修
  6. クレーム研修
  7. ビジネスマナー研修
  8. コンプライアンス研修
  9. 持株会研修
  10. グループ会社研修
  11. 若手レベルアップ研修
  12. 自分プロジェクト研修
    ※外部講師(コミュニケーション、自分のいい所探し)
  13. 中高年向け研修(40over)
  14. 中堅レベルアップ研修

推進体制

人事評価・査定

人事評価・査定
人事評価・査定
  1. 人事評価・査定は人事会議(年2回(2月・8月))で実施しています。人事評価の公平性や公正性を保つものです。
  2. スタッフ個々人が立てた業務目標やその達成度、評価項目に基づいた上長のフィードバックなどにより代表取締役、常務取締役、人事部長のメンバーで構成された人事会議で賞与査定や基本給の見直しなどを行います。

研修・育成

  1. サービス部門のスタッフについては代表自らロールプレイング研修を実施し、営業スキルのチェックやフィードバックを実施しています。
  2. 全社向けの経営方針説明会にて「IBJスタンダードと人の育成」を謳い属人的な仕組みや個人依存体制からの脱却による業務の標準化・平準化を推進しています。
  3. 定められた基準の社内理解・浸透のため、代表自ら育成サポート体制づくりを行っています。